현재 영국에서는 Covid-19 팬데믹 이전부터 Employment Rights Act 1996 및 The Flexible Working Regulations 2014와 같은 법령을 제정하여 공공부문과 민간부문 모두에서 탄력근무제(Flexible Working)를 적극적으로 도입하고 시행하고 있습니다.
탄력근무제는 근로자의 일과 삶의 균형을 맞추고 업무 효율성을 높이기 위한 목적으로 운영되고 있으며, 최근 재택근무를 포함한 다양한 형태의 탄력적 근무 환경을 구축하는 기업이 증가하고 있습니다.
i) Homeworking (재택근무): 직원이 사무실이 아닌 집에서 근무하는 방식으로, 업무환경의 유연성을 제공합니다.
ii) Job Sharing (업무공유): 두 명 이상의 직원이 하나의 직무를 시간 단위로 나누어 공동 수행하는 형태입니다.
iii) Part Time/Compressed Hours (시간제/압축근무): 주당 정해진 시간보다 적게 근무하거나 전체 근무 시간을 압축하여 더 적은 일수에 근무하는 형태입니다.
iv) Flex Time/Staggered Hours (유연근무시간): 근로자가 하루의 근무 시작 및 종료 시간을 유연하게 설정하는 방식입니다. 코로나19 팬데믹 이후, 많은 기업들이 사무실 복귀를 단계적으로 시행하는 가운데 여전히 탄력근무제를 희망하는 직원이 많아 향후 지속적인 검토와 전략적인 대응 방안 마련이 필요합니다.
2. 관련 영국 법령 및 유관기관 등
1) Homeworking 등 탄력근무제 관련 영국 법령
Employment Rights Act 1996 (영국 고용권리법): 대한민국의 근로기준법과 유사하며, 근로시간, 해고, 탄력근무제 등 노동권을 포괄적으로 규율합니다.
The Flexible Working Regulations 2014 (영국 탄력근무제 규칙): 탄력근무제를 보다 효과적으로 관리·운영하기 위한 세부적인 규정을 명시하며, 이를 통해 근로자의 근무 환경을 개선하고자 합니다. 소관부처는 영국 기업혁신기술부(Department for Business, Innovation & Skills)입니다.
The Working Time Regulations 1998 (영국 업무시간 규칙): 주당 최대 근로시간을 48시간으로 제한하며, 현재 평균적인 근로시간은 약 37.5시간으로 수렴되고 있습니다.
[출처: BIS Analysis Paper No. 5: The Impact of Working Times Regulations on the UK Labour Market, 24~25p., ’14.12월 발간]
2) 유관 기관 등
Homeworking 등 탄력근무제로 인한 근로이슈 관련 분쟁해결 기관 Employment Tribunal (영국 고용심판소): 노동 및 고용 관련 법적 분쟁 해결을 담당하며, 근로자가 제기한 사건을 1차적으로 심의합니다.
그리고, 만약 항소가 필요한 경우에는 Employment Appeal Tribunal이 관할합니다.
법원의 판단도 요구 가능
ACAS (Advisory, Conciliation & Arbitration Service, 영국 자문·알선·중재위원회): 고용 관련 분쟁의 조정·중재를 지원하며, 노동분쟁 사건의 원활한 해결을 위한 중립적인 역할을 수행합니다.
3. Homeworking 등 재택근무제도 이용 절차
신청 적격자 및 신청 절차 영국에서는 모든 근로자가 탄력근무제 신청 자격을 갖추고 있습니다.
2014년 이전에는 미성년자 보호자나 장애인 보호자만 신청 가능했으나, 이후 모든 직원으로 확대되었습니다.
신청자는 소속 기업에서 최소 26주간 연속 근무했어야 하며, 지난 12개월 동안 탄력근무제 신청 이력이 없어야 합니다(규칙 제3조 및 법 제80F(4)조).
특이한 것으로는, 신청 이유는 별도로 명시할 필요가 없다는 점을 들 수 있습니다.
4. 영국에서의 탄력근무제도 신청 절차 및 내용
탄력근무제 신청 시 신청자는 근무조건 변경의 효력 발생일, 기업에 미치는 영향과 그 대응방안을 명시해야 하며, 신청은 반드시 문서로 작성해야 합니다.
신청서에는 과거 신청 이력과 제출일자도 포함되어야 합니다(법 제80F(2)조 및 규칙 제4조).
5. Homeworking 등 탄력근무제 신청 거부 가능 여부
원칙적인 신청 접수 및 처리 필요 고용주는 합리적인 방법으로 신청서를 접수하고, 접수일로부터 3개월 이내에 처리 결과를 신청인에게 통보해야 합니다(법 제80G(1)(a), (aa), (1B)조).
* 사용자의 예외적인 거부 가능 사유
고용주 (사용자)는 아래의 특정 사유에 한해 신청을 거부할 수 있습니다(법 제80G(1)(b)조).
i. 추가 비용부담 발생
ii. 고객 요구 충족의 어려움
iii. 업무 재편성 불가능
iv. 추가 인력 충원 어려움
v. 업무 품질 저하 우려
vi. 업무 성과 저하 우려
vii. 신청 기간 업무량 부족
viii. 조직 개편 예정
ix. 기타 장관이 규정한 사유 Homeworking 등
5. 영국에서 탄력근무제 이용 시 그 이용에 따른 임금 삭감 가능 여부
탄력근무제 시행 시 임금 삭감에 대한 명확한 법적 규정은 없으며,
근로자의 고용계약서에 임금 삭감이 명시되어 있거나 사용자와 근로자 간 합의가 이루어진 경우에만 가능합니다.
한편, 영국 근로자 중 상당수(약 75%)는 평균 14%의 임금 삭감을 수용할 의향이 있다고 조사되었습니다(Enterprise Times, 2021.1.7).
그러나, 스코틀랜드에서는 약 50%의 근로자가 임금 삭감에 반대하는 의견을 보였습니다.
6. 결어 및 시사점
영국 통계청에 따르면 Homeworking 근로자는 1998년 130만 명에서 2014년 420만 명으로 크게 증가하고 있습니다(ACAS, 2014.5).
그러므로, 영국에서의 탄력근무제는 근로조건의 처우 불평등 가능성을 포함하므로, 기업은 향후 탄력근무제 신청에 대한 명확한 기준과 일관된 정책을 수립하고 신중하게 접근해야 합니다.
특히, 코로나 팬데믹 이후의 업무 환경 변화와 직원들의 다양한 요구에 대응하여 제도를 전략적으로 활용할 필요가 있습니다.
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